協商解除勞動合同需經過工會嗎

法律分析：解除職工合同不需要經工會同意，只需要通知工會，向其說明情況，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的需要聽取工會的意見。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞動合同崗位調動是否需要征得員工的同意

在勞動關系中崗位調動一般情況下是需要征得員工的同意的，勞動法第17條規定，公司在調動員工工作崗位的時候必須要和員工協商一致，征得員工的同意之后崗位的調動才具有法律效力。而且，沒有必要因為調動工作崗位就重新簽一份合同，可以對合同的條款進行變更。

一、勞動合同崗位調動是否需要征得員工的同意?

調動工作崗位是需要征得員工的同意的，《勞動法》第十七條規定:訂立和變更勞動合同，應當遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 從上面的規定可以看到，企業要變更職工的勞動合同必須同時具備三個條件:

(1)勞動合同當事人在平等自愿的基礎上提出變更合同的條件;

(2)必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更;

(3)不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違反。因此。在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

若企業確因生產工作需要，變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如因職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做既侵犯職工合法權益，也是一種違約行為，企業應負違約責任。

如果企業與職工就變更勞動合同不能達成協議，則仍應履行原勞動合同的約定。

二、用人單位可以單方面調動工作崗位的情形

根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位:

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

調動工作崗位需要征得員工的同意是在絕大多數的情況下，不過，符合法定條件的話用人單位就可以單方面的調整工作崗位，比如法定醫療期滿之后，員工因為自己的身體已經沒有辦法再繼續從事原來的工作，那公司只能為其調換其他的工作崗位，否則就只能解除合同了。

單位解除勞動合同用不用上職工代表大會

法律分析：不用上職工代表大會，用人單位可以以勞動者試用期違反相關規定而單方解除勞動合同，并不用補償。《中華人民共和國勞動合同法》中沒有規定用人單位辭退員工的時候必須要召開所謂的職代會，其實，大多數普通的用人單位當中根本就沒有職工代表大會，如果公司是因為員工重大過錯才決定辭退的，一般上層領導人員批準以后會通知人事部門辦理離職手續的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

銀行開除職工或解除職工勞動合同必須召開職工代表大會嗎?

銀行開除職工或解除職工勞動合同是不用召開職工代表大會的。勞動合同簽了沒到時間可以與單位協商，協商一致，可以解除，勞動合同一經當事方簽署生效，就不能隨意解除，勞動合同生效后，勞動者立即走人不干了，屬于未按照勞動合同約定履行相關義務，用人單位可以追究勞動者的違約責任。

法律分析

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 可以的，但是行為是屬于違約，如果協議上有違約責任條款，要按照協議執行，簽訂兼職勞動合同后，勞動者不想干的，可以隨時向單位提出辭職，兼職工作屬于非全日制用工，在勞動合同期限內，勞動者可以隨時辭職，用人單位可以隨時辭退，不受勞動合同約定期限的限制，勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務，勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力，勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系，一些人在與公司簽訂了勞動合同之后，在沒有說明自身條件的情況下，選擇離職，那么該行為嚴重損害了用人單位的利益，那么按照規定將給予違約賠償。總而言之，我們應該遵守相關的法律制度，才能盡可能的避免糾紛的發生，引發經濟損失。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。