已建立勞動關(guān)系未簽訂勞動合同，勞動關(guān)系如何認定(建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同)

不簽合同,怎么樣能確定勞動關(guān)系

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

綜上所述，用人單位與勞動者還未簽訂勞動合同的，可以通過工資支付憑證、繳納社保費用的記錄、考勤表、單位發(fā)給勞動者的工作證、服務證等材料來確定勞動關(guān)系，雙方存在的是事實勞動關(guān)系。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

有勞動合同確認勞動關(guān)系

一、有合同還要勞動關(guān)系認定嗎

有合同了就已經(jīng)能證明勞動關(guān)系,無須證明認定。

根據(jù)《勞動合同法》

第十條建立勞動關(guān)系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。

二、沒有合同勞動關(guān)系怎么認定

1、搜集工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄(最好有單位蓋章)、職工花名冊。如無法搜集到上述證據(jù)原件,可采取復印或拍照方式搜集。

2、如用人單位有為勞動者購買社保,勞動者可以到社保局網(wǎng)站上,或到社保局打印自己的各項社會保險費的記錄。

3、搜集用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件(最好有單位蓋章)。如無法搜集到上述證據(jù)原件,可采取復印或拍照方式搜集。

4、搜集勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。如無法搜集到上述證據(jù)原件,可采取復印或拍照方式搜集。

5、搜集用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等)。如無法搜集到上述證據(jù)原件,可采取復印或拍照方式搜集。

6、同事的證言。讓同事出書面證言,但此類證據(jù)需注意的兩點是,一是打官司時,出具證言的同事一般需要到庭作證;二是同事需要自己有證據(jù)證明自己與用人單位存在勞動關(guān)系,也就是說他需要有出具該證言的能力。

7、搜集載有勞動者名字的用人單位的各種文件。比如用人單位下發(fā)的含有勞動者名字的各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料。

8、搜集勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的文件等。比如最為常見的代表公司簽收快遞,該快遞單一般可以作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

9、錄音、錄像、照片。有些勞動者可能什么書面證據(jù)都搜集不到,如果這樣,就需要勞動者去創(chuàng)造證據(jù),比如錄音、錄像和拍照。錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判雙方勞動關(guān)系事宜的錄音。拍照和錄像最好是拍攝勞動者在工作時間在用人單位內(nèi)上下班的情況。

10、搜集網(wǎng)絡信息。現(xiàn)在很多企業(yè)的大部分工作和交流是在網(wǎng)絡上進行,碰到這種,用人單位網(wǎng)頁登記的各種公告或消息,或者勞動者與相關(guān)人員的QQ或MSN等各種即時聊天信息的記錄也可以作為證據(jù)勞動關(guān)系的證據(jù)。但這類證據(jù)有些難點,比如:聊天信息的證據(jù)需要證明聊天的雙方是勞動者和用人單位的工作人員,這個一般很難做到。另外,網(wǎng)頁或聊天記錄在作為證據(jù)前需要先公證。

11、搜集手機短信與電話錄音。勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的手機短信往來和電話錄音也可以證明勞動關(guān)系的存在,但與QQ或MSN有同樣的問題,必須先證明手機號的主人身份。

12、搜集勞動監(jiān)察部門的處理結(jié)果。如果勞動者窮盡一切辦法都無法搜集到上述任何證據(jù),那么只有最后一個辦法,就是嘗試向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴,讓其幫助勞動者搜集有利的證據(jù)。為什么說是嘗試,因為此方法不在勞動者的掌控范圍內(nèi),最終能否搜集到有利證據(jù),需取決于諸多因素。

勞動合同未簽訂怎樣認定勞動關(guān)系

用人單位與勞動者還未簽訂勞動合同的，可以通過工資支付憑證、繳納社保費用的記錄、考勤表、單位發(fā)給勞動者的工作證、服務證等材料來確定勞動關(guān)系，雙方存在的是事實勞動關(guān)系。

勞動保護制度有哪些內(nèi)容：

1、貫徹執(zhí)行各項勞動保護法律、法規(guī)、條例和規(guī)定及時解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的有關(guān)安全生產(chǎn)衛(wèi)生等方面的問題不斷改善勞動條件；

2、及時向職工群眾宣傳黨和國家勞動保護政策及企業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)章制度對職工群眾進行遵章守紀和勞動保護科學技術(shù)知識的教育；

3、做好新進職工、調(diào)換崗位職工、特殊工種職工的培訓、考核、發(fā)證工作；

4、配合衛(wèi)生管理部門做好新職工從業(yè)前的衛(wèi)生健康檢查對從事或接觸有毒、有害作業(yè)人員實行定期健康檢查建立健康檔案；

5、做好職工因工傷殘和職業(yè)病的鑒定工作對確認不宜繼續(xù)從事原工種工作的應及時調(diào)離妥善安置；

6、以科學方法不斷改進技術(shù)措施改善職工的生產(chǎn)環(huán)境和生產(chǎn)設施保障職工的安全健康；

7、嚴格執(zhí)行國家勞動保護的有關(guān)規(guī)定改善女職工的勞動保護設施做好女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、更年期的特殊保護工作；

8、根據(jù)工作性質(zhì)和勞動條件按有關(guān)規(guī)定為職工配備必需的勞動保護用品對特殊防護用品應定期進行檢查嚴格按規(guī)定使用、保養(yǎng)、報廢在搞好勞動保護用品發(fā)放的同時要對使用情況進行調(diào)研工作及時改進、改善。

9、控制加班加點確需加班加點的應控制時間和人數(shù)。

綜上所述，勞動保護，就是依靠技術(shù)進步和科學管理，采取技術(shù)和組織措施，消除勞動過程中危及人身安全和健康的不良條件與行為，防止傷亡事故和職業(yè)病，保障勞動者在勞動過程中的安全和健康。國家為保護勞動者在生產(chǎn)活動中的安全和健康，在改善勞動條件、防止工傷事故、預防職業(yè)病、實行勞逸結(jié)合、加強女工保護等方面所采取的各種組織措施和技術(shù)措施，統(tǒng)稱為勞動保護。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》：第十條

建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位未與勞動者簽訂合同 認定雙方勞動關(guān)系

一、沒簽合同時怎么確定勞動關(guān)系

1、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證:

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

2、法律依據(jù):《中華人民共和國勞動合同法》

第十條

建立勞動關(guān)系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。

二、不簽勞動合同的后果是怎樣的

1、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。

按照法律規(guī)定,用人單位只要發(fā)生了用工行為,與員工形成了勞動關(guān)系,即使是沒有簽勞動合同書,員工就享有勞動法上規(guī)定的各項權(quán)利,單位也負有勞動法上的各項義務。其中,依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費,員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴,勞動監(jiān)察部門可以責令單位繳納,甚至申請法院強制執(zhí)行,并對用人單位進行處罰。

2、單位終止或者解除事實勞動關(guān)系(辭退員工)需要依法支付經(jīng)濟補償金。

按照法律的規(guī)定,如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同,用人單位終止或者解除勞動關(guān)系時,需要依法向員工支付經(jīng)濟補償金,未依法支付經(jīng)濟補償金的,還需要加付額外的經(jīng)濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同,在勞動合同到期時,用人單位與勞動者終止勞動合同時,則不需要支付任何經(jīng)濟補償金。

3、員工可以隨時解除勞動合同,且不承擔任何違約責任或者賠償

如果雙方簽訂了勞動合同,員工要提前解除勞動合同,必須提前30日書面通知單位,否則就是違法解除勞動合同,造成單位損失的,應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任,單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是,如果單位沒有與員工簽訂勞動合同,員工不但可以隨時解除勞動合同,而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。

4、不簽勞動合同不利于單位保護商業(yè)秘密。

商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一,是單位必須對所謂商業(yè)秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協(xié)議,是對商業(yè)秘密采取保密措施的表現(xiàn)形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協(xié)議,明確保密的范圍和法律責任,單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密,是否已對其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施,從而有可能不被認定為商業(yè)秘密。這對企業(yè)的發(fā)展,是非常不利的。

5、不簽勞動合同造成員工損失的,單位要承擔賠償責任

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期后不及時續(xù)訂勞動合同),造成勞動者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的,除依法承擔賠償責任外,同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

6、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰

用人單位不簽訂勞動合同,員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴,一經(jīng)查實,勞動行政部門可以責令單位改正,并可以給予罰款的處罰。

所以如果用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同,就已經(jīng)是違法的了,還拖欠勞動者的工資,那么勞動者是可以不和用人單位預告直接和他解除勞動合同的,并且勞動者以這樣的實際情況,向勞動仲裁部門發(fā)起仲裁,用人單位是一定要給勞動者進行賠償?shù)摹?/p>

勞動者與用人單位建立了勞動關(guān)系,但未訂立書面勞動合同,怎么辦

勞動者與用人單位建立了勞動關(guān)系，但未訂立書面勞動合同，解決方式：

1、自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，沒有訂立書面勞動合同，可以協(xié)商；

2、協(xié)商不成的可以申請勞動仲裁。

書面勞動合同的規(guī)定：

1、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬；

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

綜上所述，勞動者與用人單位建立了勞動關(guān)系，但未訂立書面勞動合同，解決方式，自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，沒有訂立書面勞動合同，可以協(xié)商，協(xié)商不成的可以申請勞動仲裁。

無固定期的勞動合同條件：

1、因工作滿十年而簽訂無固定期限勞動合同：

勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；勞動者只要在該單位連續(xù)工作滿十年，就可以要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同，而沒有要求該十年勞動關(guān)系都要有書面勞動合同證明；

2、因企業(yè)改制而須簽訂無固定期限勞動合同：

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、因連續(xù)簽訂兩次合同而簽訂無固定期限勞動合同：

綜上所述，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動仲裁如何確定勞動關(guān)系

勞動仲裁如何確定勞動關(guān)系根據(jù)具體情況會有所摘要差異，下面是詳細分析：勞動仲裁可以通過以下憑證確定勞動關(guān)系：勞動合同；考勤記錄；繳納各項社會保險費的記錄；工資支付憑證或記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的能夠證明身份的證件；勞動者填寫的招用記錄；其他勞動者的證言等。

一、勞動仲裁如何確認勞動關(guān)系?

確認勞動關(guān)系的標準是是否存在事實的勞動關(guān)系而不是依靠是否簽訂勞動合同或者是否進行勞動備案等輔助的手段進行判定。員工只要在公司存在上班的事實，提供相關(guān)的工資發(fā)放信息或者考勤都可以進行判定。未簽訂勞動合同，但有實際用工的情況稱之為，事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系具體是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議大成的勞動雇傭關(guān)系。事實勞動關(guān)系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。

也就是說，用人單位雖然沒有和勞動者簽訂勞動合同，但雙方實際履行了勞動法規(guī)定的權(quán)利義務，形成了事實上的勞動關(guān)系。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方?jīng)]簽訂書面合同為由，否認雙方之間在存在勞動關(guān)系，不承擔其義務。但在勞動仲裁和法院判決中，一般來說都會根據(jù)證據(jù)進行事實勞動關(guān)系的確定。

二、事實勞動關(guān)系包括以下幾個概念

1.沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系;

2.應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系;

3.用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系;

4.以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù);

5.勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

【法律依據(jù)】：

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

《勞動合同法》第七條 【勞動關(guān)系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。

企業(yè)已經(jīng)與勞動者建立勞動關(guān)系,但未訂立書面勞動合同

法律主觀：

根據(jù)勞社部發(fā)[2005]12號各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者 不簽訂勞動合同 ，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知如下：一、用人單位招用勞動者未訂立 書面勞動合同 ，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 ，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項 社會保險費 的記錄; (二)用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者 補簽勞動合同 ， 勞動合同期限 由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出 終止勞動關(guān)系 ，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動者提出 訂立無固定期限勞動合同 ，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。證人證言可以!

法律客觀：

《 勞動合同法實施條例 》 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照 勞動合同法 第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止 勞動關(guān)系 ，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

如何認定未簽訂書面勞動合同

勞動關(guān)系屬于一種員工與企業(yè)之間的法律關(guān)系,也就是一種權(quán)利以及義務的關(guān)系,雙方享受權(quán)利的同時,也需要承擔義務。比如勞動者需要付出勞動,用人單位需要支付報酬。那么,未簽訂勞動合同如何認定?下面將為你一一介紹!

一、未簽訂勞動合同如何認定

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證:

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。其中,(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

二、什么是勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,成為用人單位的成員,從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

三、勞動關(guān)系的法律特征

1、為了保護勞動者的合法權(quán)益。《勞動法》第一條:“為了保護勞動者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動關(guān)系,建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度,促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,根據(jù)憲法,制定本法。”

2、國家通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展,創(chuàng)造就業(yè)條件,擴大就業(yè)機會。《勞動法》第十條:“國家通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展,創(chuàng)造就業(yè)條件,擴大就業(yè)機會。”

3、勞動法適合在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(包括外資企業(yè))。《勞動法》第二條:“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者,適用本法。”

以上是一篇關(guān)于“未簽訂勞動合同如何認定”方面的介紹,主要介紹了沒有簽訂勞動合同如何認定勞動關(guān)系,還有勞動關(guān)系的概念以及勞動關(guān)系的法律特征。除此以外,專業(yè)的問題,需要找專業(yè)的人解決,對于勞動關(guān)系方面的法律問題,建議找一下律師代為解決!