未簽訂勞動合同，怎樣認定是勞動關系還是勞務關系(未簽訂勞動合同如何認定勞動關系)

怎樣判斷是勞務關系而不是勞動關系

法律主觀：

一、如何判斷勞動關系和勞務關系

（一）勞動關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

（二）勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種 民事權利 義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《 中華人民共和國民法典 》。建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。

（三）法律規定：《關于確立勞動關系有關事項的通知》

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、勞動關系勞務關系賠償區別是什么

勞動關系下員工發生工傷，適用《 工傷保險條例 》，依法享受工傷賠償；勞務關系下員工發生“工傷”，適用《民法典》，依法享受人身損害賠償。勞動者受工傷是因為侵權造成的，依法享受侵權賠償和工傷賠償。

三、勞動關系與勞務關系的聯系與區別是什么

聯系：

當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是勞動關系與勞務關系相聯系的一面。

區別：

（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系。

（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。

（四）適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《民法典》。

（五）合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

法律客觀：

《中華人民共和國 勞動合同法 》第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面 勞動合同 ，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同 規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

怎么證明是勞動關系不是勞務關系

法律主觀：

鑒別勞動關系還是勞務關系的方法：從雙方的主體上看，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者，勞務關系可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系；勞動關系存在著領導與被領導的行政隸屬關系，勞務關系是勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系。

法律客觀：

勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也發給了你相應的勞動報酬，那么你和公司之間存在勞動關系是毫無疑問的。但是你若要主張雙倍工資的話首先必須提供相關的證據證明你和公司之間的勞動關系存在。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。同時該通知也規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。因此根據該規定，你若要證明和公司之間存在勞動關系的話，你最好是能提供工資簽收單、考勤卡、工作證、招聘登記表之類的證據，如果可能的話你還可以要求你的同事出庭為你作證。

勞務關系和勞動關系區別認定案例

2

月

25

日,最高人民法院官方微信公眾號發布了一則勞動關系案,經蘇州勞動法庭審判,認定平臺與外賣員存在勞動關系,外賣員小蒙因工傷獲得賠償。

蘇州勞動法庭終審審結的這起

“

某用人單位不能以勞動者注冊個體工商戶為由規避勞動關系案

”

,也被評為

“2024

年度中國社會法十大影響力事例

”

。

而今,互聯網經濟日新月異,靈活用工、自主擇業,已經成為一個涉及上億人的法律話題,尤其是外賣領域,外賣小哥作為新興職業,其用工特點一直備受矚目。其中主要涉及的法律問題就是勞動者與用工單位應該簽署勞務合同還是勞動合同!

許多用工企業為了刻意規避勞動合同法的法定義務,應當簽署勞動合同的卻簽訂了勞務合同,或者壓根就不簽。詳細解之,勞動關系與勞務關系的特征雖有重合之處,但二者也有明顯區別。

勞動關系與勞務關系的區別

:

主體不同:

勞動合同的主體,一方為接受勞動的單位,另一方是提供勞動方即勞動者。而勞務合同的主體雙方可能都是單位,或雙方都是勞動者,或一方是單位,一方是勞動者;

法律適用不同

勞動合同適用的法律為《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等,是獨立的合同種類。勞務合同適用的法律為《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》;

簽訂的形式不同

勞動合同需簽訂書面合同,沒有簽訂書面合同,視為無合同;勞務合同則無此要求,既可以簽訂書面合同,也可以是口頭合同

;

當事人雙方關系不同

勞動合同雙方的地位不平等:雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的一方勞動者只需為另一方提供勞動,雙方之間的地位自始至終是平等的;

承擔勞動風險責任不同

勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系,勞動者必須服從用人單位的組織、支配,因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔;勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動,因此風險責任自行承擔;

繳納社保不同

在簽訂勞動合同的情況下,企業要繳納政府規定的五險一金;在簽訂勞務合同的情況下,企業無需為勞動者繳納社保;

糾紛解決程序不同

勞動合同糾紛需經過勞動仲裁前置程序,未經勞動爭議仲裁前置程序的,人民法院不予受理;勞務合同是民事合同,糾紛發生后可直接向人民法院起訴;

合同解除后果不同

勞動合同解除時需按勞動法的有關規定提前通知,企業解除勞動合同時,要根據法定的程序和要求,符合法律規定的,要給予勞動者相應的經濟補償金和賠償金。勞務合同可隨時協商解除,不用提前通知,也無需支付補償金和賠償金。

勞動關系是用人單位招用勞動者成為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系,與勞動者同時存在經濟關系與隸屬關系,勞動者人格上從屬于用人單位,是用人單位的成員,除提供勞動之外,還要遵守用人單位各項規章制度;

勞務關系的雙方主體之間只存在經濟關系,沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務,二者之間的從屬性大大減弱;勞務關系中的勞動者雖然也接受用人單位監督管理,但是用人單位的各項規章制度對勞動者不具有約束力,勞動者不需要遵守用人單位的考勤、獎懲、晉級等管理制度,不具有隸屬關系。

勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利,勞動報酬支付是法律規定或合同約定,通常按月直接發放,數額相對固定;而勞務關系中的一方當事人向另一方支付的勞動報酬通常由雙方協商確定按完成工作量后一次性結算。勞務合同雙方沒有約定固定的勞動時間,沒有約定固定的勞動報酬,沒有固定的考勤、獎懲、晉級等規章制度的管理,雙方不具備隸屬關系,不符合勞動關系中接受用人單位管理的情形。

其次,雙方沒有訂立勞動合同的意愿,且雙方自愿確立為勞務關系。勞務合同約定,雙方主體之間只存在經濟關系,沒有嚴格的管理與被管理、支配與被支配的權利和義務,雙方之間無從屬性,不存在行政隸屬關系,沒有管理和被管理的關系,各自獨立、地位平等。

案例解析:

2018

年

7

月,王某在涉案工程施工期間暈厥,撥打

120

急救電話后,送至醫院救治。經醫生診斷為:急性腦血管病,熱射病等病情。后王某腎衰竭,多臟器衰竭,隨后死亡。

原告王某家人向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,請求事項:請求確認王志全與被告新新園林公司存在勞動關系。后經裁決認為

:

王某與被告園林公司不存在勞動關系。

后經法院查明判決,被告園林公司與被告李某某(分包人)簽訂《建設工程施工勞務分包合同》,雙方對工程地點、分包范圍、分包方式、提供分包勞務內容、開工日期、勞務費總價值等事宜進行了約定,庭審中,被告新新園林公司及被告李某某亦均否認與王某存在勞動關系,原告未提供證據證明雙方系勞動關系,故被告新新園林公司為涉案工程承包人,被告李某某為涉案工程分包人,王志全受雇于被告李某某。

個人之間因生產經營及營利性商業活動所形成的雇傭關系,因雇主與雇員之間存在隸屬關系,對雇員負有指揮、監督、管理職責,雇主應為雇員提供更為充分的勞動保護,因此雇主應承擔賠償責任。

本案中被告李某某雇用王某從事涉案工程施工,屬商業性活動,應適用《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款的規定,雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。本案中,被告李某某作為雇主,應承擔賠償責任。被告園林公司作為涉案工程的承包人,原將涉案工程分包給被告李某某,其作為發包人對涉案工程存在監管義務,是建筑工程施工的受益者,違法將工程發包給沒有施工資質、沒有能力進行有效技術和安全培訓、無法提供安全施工環境的被告李某某,必將導致對第三人合法權益的損害。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第二款的規定,雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。故被告園林公司與被告李某某承擔連帶民事侵權賠償責任。依據人社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》

(

勞社部發〔

2005

〕

12

號

)

依據人社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》

(

勞社部發〔

2005

〕

12

號

)

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。

勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。

1

、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2

、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3

、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

1

、工資支付憑證或記錄

(

職工工資發放花名冊

)

、繳納各項社會保險費的記錄;

2

、用人單位向勞動者發放的

“

工作證

”

、

“

服務證

”

等能夠證明身份的證件;

3

、勞動者填寫的用人單位招工招聘

“

登記表

”“

報名表

”

等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等。

三、

建筑施工、礦山企業等

用人單位工程

(

業務

)

或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人,對該組織或自然人招用的勞動者,由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

如何證明是勞務關系而不是勞動關系

法律主觀：

鑒別勞動關系還是勞務關系的方法：從雙方的主體上看，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者，勞務關系可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系；勞動關系存在著領導與被領導的行政隸屬關系，勞務關系是勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系。

法律客觀：

勞務關系是一種傳統的經濟社會關系，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規范，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關系。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間等。勞務關系主要有以下特征：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同;第二，勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系;第三，勞務關系基于民事法律規范成立，受民事法律規范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。勞動關系是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關系做出了較為明確的界定。從上述規定看，勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質。勞動關系與勞務關系具體有何區別?(一)主體資格不同依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。(二)主體地位不同在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。(三)當事人權利義務不同在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。2)、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。(四)承擔的法律責任不同表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。(五)國家干預程度不同勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。(六)適用法律不同勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。(七)糾紛解決途徑不同因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

沒有勞務合同怎么確立勞動關系

沒有勞務合同怎么確立勞動關系需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：在沒有勞動合同的情況下可以通過考勤表，工作證，服務證，登記表，報名表等證據證明存在勞動關系，勞動關系是很好認定的，比如勞動者接受公司的勞動管理，從事有報酬的勞動，且提供的勞動是公司業務組成部分，并滿足其他條件的，可以確認建立了勞動關系。

一、沒有勞動合同怎樣可以確認勞動關系?

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

二、勞動關系的認定標準是怎樣的?

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

三、勞動關系確認糾紛的仲裁流程有哪些?

1、提交申請書：當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數提交副本。

2、仲裁受理：仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。

3、開庭審理：仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。

4、仲裁調解：仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時裁決。

5、仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批準可以延期并書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。

【法律依據】：

《《關于確立勞動關系有關事項的通知》》第一條

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《《關于確立勞動關系有關事項的通知》》第二條

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

未簽訂勞動合同怎樣區分勞動關系和勞務關系

法律分析：(1)雙方當事人及其關系不同。勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位;勞動者必須加入用人單位，成為其中一員，并且遵守單位的規章制度，雙方存在支配與被支配的關系，勞動者作為用人單位的勞動組織成員而與用人單位有組織上的從屬關系。勞務關系的當事人一方或雙方既可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人;勞務提供者無須加入另一方，雙方不存在支配與被支配的關系，不存在組織上的從屬關系，勞務提供者自行組織和指揮勞動過程，基本上反映的是一次性使用與被使用勞動力的商品交換關系。(2)勞動過程中的關注點與要求不同。勞務提供方應當向勞務接受方提供的是勞務行為的物化或非物化成果，在此接受方關注的是勞動成果;而勞動關系雖然也涉及具體的勞動數量和質量，對勞動成果也有一定的要求，但勞動關系的目的在于勞動過程的實現，而不單純是勞動成果的給付。因此，勞動關系強調的是勞動過程和勞動條件。(3)勞動風險責任承擔的主體不同。作為勞動關系當事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。而勞務提供者在勞動過程中自擔風險。(4)勞動報酬支付方式不同。基于勞動關系發生的勞動報酬，其支付方式特定化為一種持續的、定期的支付。基于勞務關系發生的勞動報酬是勞務費，其支付方式一般為一次性勞務價格支付，商品價格與市場的變化直接聯系。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

未簽訂勞動合同，怎樣認定是勞動關系還是勞務關系

法律分析：用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。法律依據：《關于確定勞動關系有關事項的通知》第一條 用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第二條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。(四)考勤記錄。(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

如何認定勞務關系與勞動關系

認定勞務關系與勞動關系有以下幾點：

1、用工主體：勞動關系中的用工主體主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

2、主體雙方之間的隸屬性：勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系，但是該管理更側重于在提供勞務時的安排。

3、國家干預性程度：勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式作出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關系的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。

4、法律救濟途徑：勞動關系產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”并存的專門的處理機制。勞務關系產生的糾紛為普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。

5、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系。而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

6.待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等。而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第十條 【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。